La pregunta que encabeza este artículo se conforma como una de las dudas más típicas y frecuentes relacionadas con el derecho laboral y de empresa, y lo hace no sólo por la diferencia en la indemnización que el trabajador puede obtener por medio de uno y otro caso (20 días por año trabajado para el despido procedente y 45 días antes, 33 días ahora para el improcedente) sino y sobre todo por la posibilidad de que la persona despedida improcedentemente pueda obtener, de forma posterior, una reinserción laboral en el mismo puesto de trabajo. Teniendo en cuenta la importancia referida, a continuación analizamos qué requisitos y circunstancias legales hacen que la extinción de la relación laboral pueda ser considerada como despido procedente, o por el contrario, como despido improcedente.
Para el que quiera saber más, el fundamento legal de todo lo que van a encontrar a continuación se puede obtener analizando los artículos 49 a 57 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Despido procedente
El despido procedente se puede dividir en función de si se trata de uno que afecte a un solo trabajador (despido individual) o a una multitud de estos (despido colectivo).
En primer lugar, el despido procedente individual lo encontramos en el artículo 52 ET y podrá realizarse cuando concurra cualquiera de las siguientes circunstancias:
- Ineptitud del trabajador conocida después de su colocación en la empresa. Si existiese dicha ineptitud de forma previa a un periodo de prueba entre el mismo trabajador y empresa no podrá alegarse esta causa.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas realizadas en la empresa. De forma previa a realizar el despido procedente por esta causa, la empresa deberá de ofrecer al trabajador dentro del horario laboral un curso para facilitar la adaptación.
- Faltas de asistencia al trabajo aun intermitentes y justificadas (salvo que se trate de tratamientos de cáncer o enfermedades graves), siempre y cuando: sean del 20% de los días hábiles en dos meses y que además sean del 5% de los días hábiles en los doce meses anteriores, o sean del 25% en cuatro meses continuos o discontinuos, contando siempre en un periodo máximo de doce meses.
Por su parte, el despido procedente colectivo se puede encontrar en el artículo 51 ET, y para ser utilizado deberá de afectar al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100, a 30 en empresas de más de 300, y al 10% de trabajadores en los casos restantes. Los requisitos son los siguientes:
- Causas económicas. Será causa económica suficiente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos de la empresa es inferior al de los registrados en los mismos trimestres del año anterior. Además, el juez que conozca de la procedencia o no del despido podrá estimar como causa económica suficiente la situación empresarial que considere oportuna.
- Causas técnicas. Cuando se produzcan cambios o modificaciones en los medios de producción. Por ejemplo, la automatización de puestos de trabajo.
- Causas organizativas. Cuando se produzcan cambios o modificaciones en los sistemas y métodos de trabajo del personal. Se relaciona normalmente con el cambio geográfico de sedes empresariales.
- Causas de producción. Cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios ofertados. Servirá en los casos en los que la empresa modifique sustancialmente el producto o servicio a desarrollar, y determinados trabajadores no le sean útiles para el nuevo objetivo.
Despido improcedente
De una forma resumida, se puede establecer que el despido tiene el carácter de improcedente en todos los casos en los que se pueda demostrar que no se dio ninguno de los requisitos anteriores. Además, existen varios requisitos formales que en caso de no ser cumplidos dan el carácter de improcedente a cualquier despido, esté o no fundado en circunstancias legales. Son los siguientes:
- En los casos en los que se despida al trabajador sin comunicación alguna.
- Si la comunicación se realiza pero no cumple con la normativa legal, esto es, no se realiza por escrito o no informa correctamente al trabajador de los motivos de su despido. A estos efectos, también se deberán de cumplir los requisitos formales que de forma añadida se incluyan en el convenio colectivo correspondiente.
- Si la empresa tiene conocimiento de que el trabajador se encuentra afiliado a un sindicato y no da audiencia previa, de forma anterior a la extinción del contrato, a los delegados sindicales que lo representen.
- En los casos en los que el empresario no cumple con el preaviso de 15 días o cuando existe error excusable en el cálculo de la indemnización de despido, no habrá un efecto legal inmediato de improcedencia del despido. El juez deberá obligar a la empresa a pagar la indemnización correcta pero podrá -salvo que entienda que existe una mala fe manifiesta en la actuación de la empresa- estimar el despido como procedente aun a pesar de esos fallos formales.
Conclusión
De este modo finalizamos un breve análisis acerca de los requisitos para considerar el despido como procedente o improcedente, que seguro les servirá para entender las diferencias entre una y otra clase. Nos quedaría comentar varias cosas acerca de los dos tipos restantes del despido, el disciplinario y el nulo, y nos remitimos para ello a publicaciones posteriores.
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Álvarez Ramos Abogados
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