Las relaciones laborales son un tema harto complejo, que se complica aún más cuando se añaden los diferentes mecanismos de ajuste que nos ofrece esta rama del Derecho. En esta entrada vamos a analizar uno de ellos, nos referimos a la absorción y compensación salarial:
¿Qué es la absorción y compensación salarial?
Nos encontramos ante un mecanismo de ajuste salarial que concede a los empresarios la facultad de moderar el principio de condición más beneficiosa, ofreciéndole la posibilidad de neutralizar las mejoras salariales que ostenten los trabajadores sobre los mínimos legales.
Su regulación legal la encontramos en el artículo 26, apartado quinto del Estatuto de los Trabajadores. Su redacción literal es la que sigue: “Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia”.
De esta forma, un incremento de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional (salarios mínimos o convenios sectoriales o de empresas) queda neutralizado por cualquier otro incremento con origen en una fuente distinta (negociación o contrato personal).
Es importante señalar que, tanto la compensación como la absorción salarial forman parte de un único proceso para neutralizar las mejoras retributivas:
- La compensación sería la no acumulación de las mejoras concedidas por el empresario, mediante su absorción con los incrementos normativos.
- Por lo que, un concepto es absorbido cuando su cuantía se integra total o parcialmente en la cifra del salario superior que se estuviera percibiendo.
Función de la absorción y compensación salarial
El objetivo fundamental de este mecanismo es evitar la acumulación de mejoras salariales originadas en las diversas fuentes reguladoras (salarios mínimos, convenios de sector, convenios de empresa y negociaciones o contratos particulares) del mismo.
De esta manera, si un trabajador tiene una nómina superior a la asignada a su categoría profesional debido a una bonificación personal y por negociación colectiva se aumenta el salario base de su categoría, el empresario podrá neutralizar este aumento disminuyendo la bonificación personal.
Requisitos y características
Para que pueda darse la absorción y compensación salarial deben concurrir dos requisitos esenciales:
- Deben coexistir dos fuentes de fijación de salario. De una parte tendremos las establecidas por la ley o por los convenios colectivos y por otra el contrato laboral personal.
- El trabajador debe tener una retribución igual o superior a la fijada en el orden de referencia. De esta manera, si la mejora sobrepasa el salario efectivamente percibido por el trabajador, éste deberá ver incrementada su retribución hasta equiparar ambos conceptos. Si el trabajador ya cobrara una retribución superior al nuevo mínimo fijado, dicha mejora se vería absorbida, no acrecentando las retribuciones del empleado.
- La retribución mínima garantizada debe efectuarse en cómputo conjunto y anual. Esta es la piedra angular de este mecanismo, dado que no podremos calcular si resulta aplicable la absorción y compensación salarial si se efectúa la comparativa en conceptos aislados o en cuantía mensual. Deberemos tener en cuenta pagas extra, diversos pluses como antigüedad o incentivos, pagas de beneficios….
- Los conceptos compensables deben ser homogéneos. Esto quiere decir que los diferentes conceptos retributivos respondan a una misma causa, sin que ello implique que se trate del mismo e idéntico concepto salarial. Debemos señalar que se trata de un concepto restrictivo pero dispositivo, es decir, podrán compensarse materias heterogéneas siempre que así lo acuerden las partes.
- Será siempre necesario que ninguna norma legal o convencional se oponga a su aplicación.
Los tribunales han determinado que la absorción y compensación salarial puede darse en referencia a salarios base, antigüedad, pagas extraordinarias, mejoras de empresa, pagas de beneficios, y demás conceptos remuneratorios con naturaleza salarial y periodicidad fija.
En cambio, se considera que no son compensables ni absorbibles las horas extra con salario superior al convenio, las vacaciones con mayor salario, primas por producción, pluses de convenio o complementos de destino y todas aquellas que correspondan a las circunstancias personales de un trabajador concreto.
Si bien la doctrina general es que aquellos conceptos más ligados al propio salario base que a una variable basada en el volumen o calidad de trabajo podrán ser absorbidos y compensados, deberá analizarse el caso concreto, dada la gran variedad de contratos y retribuciones o complementos que existen en el mundo laboral.
Una de sus principales características es que la absorción y compensación salarial opera de manera automática, sin necesidad de utilizar ningún procedimiento especial, siendo aplicable unilateralmente por el empresario, salvo pacto en contrario.
Posición de la jurisprudencia
El 10 de enero del pasado año 2017, el Tribunal Supremo rectificó su criterio anterior, rebajando la exigencia sobre la compensación de conceptos homogéneos y atribuyéndole un mayor peso a la condición más favorable al trabajador.
Del mismo modo, señaló que no puede establecerse una doctrina universal sobre la procedencia de utilizar el mecanismo de la absorción y compensación salarial, debiendo examinar las peculiaridades de cada caso.
Destacamos una reflexión del Alto tribunal donde se recoge que la homogeneidad no puede llegar a confundirse con una esencial igualdad, sino que debe limitarse a lo perteneciente o relativo a un mismo género poseedor de iguales caracteres.
Conclusión
La absorción y compensación salarial es uno de los muchos mecanismos que existen en el mundo laboral para ajustar las diferentes fuentes reguladoras. Con ello se atribuye al empresario la facultad de neutralizar las mejoras salariales que pudieran ser de aplicación a aquellos trabajadores que ya vengan disfrutando de una retribución superior a la establecida, evitando así la superposición de mejoras.
—
